Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

Efhache84 · Le 13/10/2010, à 10:19

Salut à tous,

pour la première fois de ma vie, je dois réaliser un entretien d'embauche pour un gradué en informatique (équivalent BAC+3 pour les français). Le but étant de l'intégrer dans une équipe travaillant dans le développement software pour système embarqué et basé (sans hasard) sur un environnement linux...

Mais voilà, afin d'élargir mon panel d'idées et d'éventuellement bénéficier d'expérience d'autres dans ce domaine, quelles questions poseriez-vous à un candidat?

Outre les traditionnels : avez-vous de l'expérience avec linux? pourriez-vous m'expliquer ce qu'est la POO? etc. etc.

Le but étant de cerner bien entendu les connaissances de l'individu afin de s'assurer qu'il dispose d'un baggage suffisant.

Eventuellement lui demander de réaliser (dans les grandes lignes et en pseudo-code) un petit bloc logiciel devant résoudre un problème particulier ?

Des idées, des exemples, des pistes ?

helly · Le 13/10/2010, à 10:33

Ouais, un bon moyen de tester ses connaissances :« pourquoi certains disent GNU/linux ? » .

obibann · Le 13/10/2010, à 10:34

=> expérience sur le(s) langage(s) de programmation visé(s)
=> description des stages et projets réalisés
=> réaliser un petit programme simple
=> expérience sous linux, quelles distributions connait-il, utilise-t-il
=> pourquoi pas quelques questions pertinentes sur linux (où se situent les binaires, qu'est-ce qu'un .so, qu'est-ce que le répertoire home, etc...)

Efhache84 · Le 13/10/2010, à 10:40

l'idée de poser des questions sur l'arborescence dans linux (du moins la théorique) n'est pas bête en effet. Merci

Et au niveau langage C que demanderiez-vous comme réalisation (suffisement complexe pour différencier un bon d'un mauvais et suffisement simple pour que ça ne prenne pas 3 heures à réfléchir...) éventuellement gestion de socket, gestion d'un port sériel, comment gérer un fork ? ou bien vois-je trop complexe pour un entretien (il y a le stress évidement dans l'histoire)

EDIT : autres idées du genre : différence entre une bibliothèqye dynamique et statique, qu'est-ce que cela implique au niveau exécutable, quel est l'intérêt...

Dernière modification par Efhache84 (Le 13/10/2010, à 10:43)

Wacken · Le 13/10/2010, à 11:38

Les pires questions ne sont pas forcément les plus techniques :
- Où vous voyez-vous dans 5 ans ?
- Que pensez-vous de notre restructuration de personnel (si il y en a une) ?
- Quels sont vos principaux défauts et qualités ? Explicitez.
- Quel salaire désirez-vous ?
- Que connaissez-vous des activités de notre société ?

Et autres trucs pourris... C'est con, mais c'est assez difficile de répondre à ce genre de question "à chaud". Mieux vaut être préparé.

Dernière modification par Wacken (Le 13/10/2010, à 11:40)

jck · Le 13/10/2010, à 11:58

Dois tu évaluer ses compétences techniques uniquement ou fais tu l'entretien complet seul? Si il n'y a pas de chargé de recrutement qui t'accompagne dans le processus, la dimension comportementale est à prendre en compte. Savoir si quelqu'un pourra s'intégrer dans une équipe n'est pas facile à envisager...
Le plus simple serait que tu prennes une heure avec les personnes avec qui l'embauché aura à travailler (si ce n'est déjà fait) pour qu'ils te décrivent exactement ce qu'ils attendent en termes de compétences dans l'équipe. Ensuite pour l'entretien en lui-même tu peux partir sur un schéma classique type STAR (Situation, Tâches, Actions & Résultats) qui te donnera un fil conducteur tout en sachant où tu veux aller.

Comme dit Wacken, le plus dur à évaluer n'est pas la technique, au contraire. Je ne trouve pas que ce soient "les pires" ni des "trucs pourris", c'est essentiel à un bon recrutement. Savoir cibler un comportement est plus délicat et à mes yeux plus important que la dimension technique. La technique, ça s'apprend. Par contre quelqu'un qui a une perso délicate à gérer apportera plus d'ennuis qu'autre chose dans une équipe, même si c'est un super codeur qui connaît tout.
Principaux défauts et qualités : à oublier. Mieux vaut cibler dans un contexte FACTUEL quelles qualités ton candidat à pu mettre en oeuvre, quels "défauts" auraient pu freiner l'avancement de tel projet etc... Je ne sais pas comment ça se passe en Belgique, mais en France si tu ne veux pas avoir la HALDE aux fesses t'as intérêt à être super carré dans ton recrutement...et ça va plus vite qu'on ne le pense...
Un conseil : fais toi une trame d'entretien si c'est la première fois. Je ne sais pas si tu es toi même jeune recruteur, mais le recrutement contrairement à ce qu'on pense c'est un métier, pas un guignol qui pose 2/3 questions en étant ultra subjectif, même si malheureusement la profession a ses moutons noirs, comme partout.

Dernière modification par jck (Le 13/10/2010, à 12:12)

edge_one · Le 13/10/2010, à 12:24

Wacken a écrit :

- Quels sont vos principaux défauts et qualités ? Explicitez.
Et autres trucs pourris... C'est con, mais c'est assez difficile de répondre à ce genre de question "à chaud". Mieux vaut être préparé.

Justement si l'entretien est préparé, je connais peu de gens qui cherche du travail en dilettante, tout le monde sait qu'il faut donner des "défauts" qui sont en un sens des qualités:
j'ai tendance à être trop autonome, je suis trop procédurier...
m'enfin c'est un grand classique des questions d'entretien d'embauche c'est clair.

personnellement si je devais recruter une personne qui en contact avec des clients, je lui ferais écrire un mail de réponse à une question classique quand on voit comment certaines personnes qui sont à des postes à responsabilités écrivent >< c'est une question d'image pour la société...

je "bosse (accident de travail ) " actuellement dans l'informatique (enfin je livre et install des ordis quoi pour mon entretien on m'a fait un questionnaire avec des questions plus ou moins techniques, différence entre les systèmes de fichiers, pas mal de trucs sur les adresses IP... après il faut cibler les questions en fonctions des particularités technique du poste c'est évident.

Reistre · Le 13/10/2010, à 12:52

Les questions sur la personnalité me semblent hyper importantes. Mais malheureusement, les personnes qui recrutent ont rarement le recul nécessaire pour les appréhender. On tombe généralement dans les poncifs.

Dans toutes les annonces, on demande des gens autonomes avec un bon relationnel même si c'est pour rester toute la journée devant un écran à faire un travail routinier. Résultat : au bout de quelques mois, le nouveau recruté, s'il présente les qualités demandées, se sent à l'étroit. Soit il ravale son ennui et devient taciturne, soit il extériorise son inconfort et passe pour un râleur. Evidemment, sa hiérarchie lui en tient rigueur et au lieu de le faire évoluer vers un poste plus adapté à sa personnalité, elle va s'employer à briser ce qu'elle considère comme de la mauvaise volonté. Alors que c'est elle qui est responsable de cette situation.

Grünt · Le 13/10/2010, à 13:12

Wacken a écrit :

Les pires questions ne sont pas forcément les plus techniques :
- Où vous voyez-vous dans 5 ans ?
- Que pensez-vous de notre restructuration de personnel (si il y en a une) ?
- Quels sont vos principaux défauts et qualités ? Explicitez.
- Quel salaire désirez-vous ?
- Que connaissez-vous des activités de notre société ?

C'est des questions à la con, ça. Ça te dira pas s'il saura faire le boulot.

Wacken · Le 13/10/2010, à 13:31

ǤƦƯƝƬ a écrit :

Wacken a écrit :
Les pires questions ne sont pas forcément les plus techniques :
- Où vous voyez-vous dans 5 ans ?
- Que pensez-vous de notre restructuration de personnel (si il y en a une) ?
- Quels sont vos principaux défauts et qualités ? Explicitez.
- Quel salaire désirez-vous ?
- Que connaissez-vous des activités de notre société ?
C'est des questions à la con, ça. Ça te dira pas s'il saura faire le boulot.

Et alors ? Ce sont des questions qui sont presque toujours posées lors des entretiens d'embauche, alors autant y être préparé.

jck · Le 13/10/2010, à 14:21

Ce sont pour certains des questions à la con, mais quand on embauche un type, à moins de bosser pour une SSII, on attend a minima qu'il puisse se projeter dans une évolution professionnelle, qu'il manifeste un minimum d'intérêt pour la boite et le secteur.
De même, il est tout à fait normal de questionner quelqu'un sur ses prétentions salariales... Je donnerai pas 50K€ à un mec qui sort de l'école par ex, même si c'est Polytech' ou autres "top 10 schools"..

Effectivement ça voudra pas dire qu'il peut faire le job, mais le cas échéant ce sera un indicateur de potentielle stabilité dans l'emploi, d'ambition etc... Quand vous vous retrouvez avec des objectifs RH sur du long terme, la technique est aussi importante que le comportement : apprendre à coder un langage inconnu quand on sort de l'école (ou pas), c'est faisable. Si on attend d'un candidat qu'il puisse manager une équipe d'ici 3 à 5 ans et que c'est un geek coincé asocial qui a toujours eu 18/20 de moyenne, personne ne pourra lui apprendre...

3615 Mylife : j'ai eu à recruter quelques ingés informaticiens sur la RP, ben croyez moi le marché de cette profession est plutôt tendu pour ce que j'ai pu en voir. Tu postes une offre sur Monster, le lendemain t'as 120 CV dans ta boite mail...
Les compétences, on sait qu'ils les ont ou à défaut, qu'ils peuvent les acquérir. La différence se fera sur le reste, d'où l'utilité de ces "questions à la con"...

+1 Reistre, malheureusement encore très présent comme cliché...

Dernière modification par jck (Le 13/10/2010, à 14:26)

kouskous · Le 13/10/2010, à 14:38

Si tu en as qu'un seul, tu l'fais patienter pendant deux bonnes heures avec de la musique pourrie, histoire de voir s'il a des nerfs.

Efhache84 · Le 13/10/2010, à 15:22

j'en ai plus d'un et je dois évaluer autant la partie "sociale" (avec une eprsonne orientée RH) que la technique (moi). Pour la technique je sais que je risque de demander du trop spécifique, d'où l'idée de chercher un panel de questions.

Et pour répondre à JCK : je ne suis nullement un recruteur pro

Bigcake · Le 13/10/2010, à 18:33

Bonjour,

Quel genre de personne cherche-tu ? un jeune diplômé sans expérience ou un mec qui a déjà 5 ans d'expériences dans le même domaine ?
Tu dit que tu veux quelqu'un qui "dispose d'un baguage suffisant", pose toi la question qu'est-ce que j'attends de cette personne ?
- Une bonne gestion mémoire ?
- Une bonne connaissance des contraintes des systèmes embarqué ?
- Est-ce que je préfère une machine à coder et/ou une machine à faire de la doc et/ou un cerveau de plus qui participera activement lors des réunions qui établiront les solutions techniques lié au projet ?
- etc....
Commence par te faire une liste de ce que tu attend de la personne dans l'ordre d'importance qui te convient.
Ensuite, essaye de trouver des questions en fonction de cette liste.

On ne peut-pas forcement t'aider très efficacement, étant donné que c'est toi qui sait ce qui va faire le bon candidat pour le poste. Sinon, on peut aussi te donner des questions a lui poser du genre :
- Quels contraintes y a-t-il dans un système embarqué (ou temps-réel) par rapport à un système classique ?
- Quels sont les gros projets auquels vous avez déja contribuer ? Dans une équipe de combien de personnes ? Quel(s) était(ent) votre rôle(s) dans l'équipe ?
- Question piège : Dans un sytème embarqué vaut-il mieux privilégier une application gourmande en CPU ou gourmande en mémoire ? (on veut pas d'application gourmande!)
Après, tu peux en effet lui poser des questions un peu décalés, comme celle d'helly, mais pas forcement que sur le libre, pour tester sa "culture informatique"

Efhache84 a écrit :

Et au niveau langage C, que demanderiez-vous comme réalisation

Alors première chose que je ferai si j'étais dans ton cas, c'est de préciser le but de ce test :
- Le programme doit être entièrement fonctionnel a la fin de l'entretien ====> test de rapidité d'analyse et de codage
- Ce qui a été codé a la fin de l'entretien doit être robuste =====> test d'efficacité
- Le code doit pouvoir être repris facilement par quelqu'un d'autre =====> test de "propreté" dans le codage
- Écrire 2 fois le même programme mais avec des contraintes différentes :
1) économiser un maximum de CPU
2) économiser un maximum de mémoire
====> test de bonnes solutions apportées aux contraintes
etc.....
Car le but de ce test doit refléter ce que tu attend de ton candidat dans son boulot.
Il faudra tu fasse une énoncé ou un mini-cahier des charges.
Une fois qu'il a finit, il faut voir s'il a bien respecté le but précédemment énoncé, puis de voir comment il gère les pointeurs,
comment gère-t-il les malloc/free ? la vérification des erreurs ? met-il des commentaires ?
est-ce qu'il fait des grosses fonctions imbuvable de 200 lignes ?
est-ce qu'il segmente efficacement son code ?
etc... c'est à toi de voir.

Bon courage

Ras' · Le 14/10/2010, à 00:43

Wacken a écrit :

Et alors ? Ce sont des questions qui sont presque toujours posées lors des entretiens d'embauche, alors autant y être préparé.

Oui mais là c'est lui qui fait passer l'entretien, pas l'inverse.

Sinon je pense qu'il faut rester assez général, et sur des sujets directement liés au poste, tant qu'a faire. De toute façon on voit généralement assez vite si un mec fait du blabla ou si il connait son sujet...
Mais les questions genre "expliquez moi la POO" ça fait un peu scolaire...

Bon après j'suis un noob donc j'pourrais pas te donner de bons exemples de questions :\

Et à part ça, pense à dire à ceux qui ne sont pas pris pourquoi tu ne les retiens pas, ça fait plaisir d'avoir une vrai réponse à ce sujet plutôt que le classique "votre profil ne correspond pas tout à fait..."

edge_one · Le 14/10/2010, à 01:03

@ras' d'ailleurs tu n'as pas posé la question inverse il y a quelques temps?

Ras' · Le 14/10/2010, à 06:09

Si, parce que moi je suis amené à en passer des entretiens en ce moment...

edge_one · Le 14/10/2010, à 06:14

moi aussi

Le Farfadet Spatial · Le 14/10/2010, à 06:23

Salut à tous !

jck a écrit :

Ce sont pour certains des questions à la con, mais quand on embauche un type, à moins de bosser pour une SSII, on attend a minima qu'il puisse se projeter dans une évolution professionnelle, qu'il manifeste un minimum d'intérêt pour la boite et le secteur.

Je suis d'accord sur deux points : il est important de cerner la personnalité du candidat et sa capacité à se projeter dans l'avenir. Cependant, je trouve que ces questions dites « à la con » ne permettent absolument pas de sonder ces points, d'autant que ce sont tout de même les tartes à la crème des recruteurs, que tout candidat connaît par cœur et pour lequel il a des réponses toutes faites : dès lors, le recruteur récite, le postulant récite et il n'y a pas de vraie communication.

jck a écrit :

De même, il est tout à fait normal de questionner quelqu'un sur ses prétentions salariales... Je donnerai pas 50K€ à un mec qui sort de l'école par ex, même si c'est Polytech' ou autres "top 10 schools"..

Pourtant, tel a été pourtant l'ordre de grandeur de mon salaire au sortir de ma thèse, alors que je n'ai absolument pas fait monter les enchères : à la fin de l'entretien, je me suis décidé à aborder la question, car nous ne l'avions pas fait et je n'ai pas négocié ce point.

jck a écrit :

a toujours eu 18/20 de moyenne

En quoi avoir toujours eu 18/20 de moyenne serait un quelconque handicape ? C'est terrible ça, tout de même : on encourage les gens à être médiocres.

Pour mémoire, une note n'est en aucun cas un jugement de valeur quelconque sur un étudiant, juste sa capacité à montrer qu'il a assimilé un certain domaine de compétences. La note ne donne aucun élément permettant de juger dans quelque sens que ce soit les qualités humaines d'un individu, ni dans un sens, ni dans un autre. Le problème d'étudiants brillants qui se révèlent médiocre dans certains postes, c'est que l'on veut donner aux notes des significations qu'elles n'ont pas.

Efhache84 a écrit :

Pour la technique je sais que je risque de demander du trop spécifique, d'où l'idée de chercher un panel de questions.

Je ne peux que donner une expérience universitaire, qui peut représenter le recrutement d'un technicien, d'un ingénieur ou d'un étudiant pour un stage, voire une thèse. Cela dit, je pense que ce ne sont pas des cas trop différents d'un entretien d'embauche dans le privé : un emploi de technicien reste un emploi de technicien.

La première chose, à mon avis, c'est qu'un entretien réussi, même de la part d'un recruteur, ça se prépare en amont : on ne peut pas se permettre de survoler le CV du candidat deux minutes. Il faut essayer de voir ce qu'il dit, ce qu'il ne dit pas et les hypothèses que l'on peut faire sur le candidat à partir des éléments qu'il a fournis.

Personnellement, au cours d'un entretien, je ne suis pas intéressé par les questionnaires. Ce n'est absolument pas représentatif. Réaliser un bon sujet d'examen, c'est loin d'être simple, d'une part, d'autre part un entretien d'embauche ne représente de toute façon pas un cadre adapté à un tel exercice. Le CV présente déjà les compétences du postulant et si l'annonce a été bien faite, les candidats auront tous un domaine de compétences approprié. De toute façon, tu te rendras compte assez facilement si le postulant ne sait pas de quoi il parle. À la rigueur, pour prendre le cas d'un système embarqué, si le candidat n'a pas la moindre idée de ce qu'est un socket et est incapable de dire autre chose à propos de C qu'il s'agit de la troisième lettre de l'alphabet, cela ne pose pas vraiment de problème : ça s'apprend. À mon sens, ce qui est important, c'est la capacité à trouver une méthodologie adaptée, à l'appliquer de manière appropriée, à chercher les informations de manières efficaces et à les assimiler correctement et efficacement.

Concrètement, dans un entretien, je commence souvent par interroger le postulant sur ses hobbies et à m'y intéresser de manière un peu approfondie : cela permet d'éviter que l'entretien ne soit tendu et permet déjà d'obtenir de nombreuses informations tant sur la personnalité du candidat, que sa façon d'aborder les choses et ses capacités relationnelles. Ensuite, le candidat a forcément au moins une réalisation technique : un emploi précédent, un stage, un projet de module. Au pire, on peut parler de son domaine de compétence en général. Je demande alors de me présenter la réalisation dans son ensemble, rapidement quel était l'état de l'art, les difficultés. L'objectif est d'évaluer les qualités de communication sur un sujet technique et la capacité à réaliser une synthèse compréhensible. Ensuite, je lui demande d'expliquer comment il s'y est pris pour réaliser le problème, afin d'évaluer les points évoqués dans le paragraphe précédent : capacité à trouver une méthodologie adaptée, à l'appliquer de manière appropriée, à chercher les informations de manières efficaces et à les assimiler correctement et efficacement. Évidemment, j'adapte l'entretien en fonction du candidat, des questions que je me suis posées en évaluant son CV, de la conduite de l'entretien, cherchant à creuser les points qui me semblent obscurs, en bref à le sonder.

Un entretien est dédié à trouver un collaborateur. À mon avis, cela mérite que l'on y prête attention, un peu de temps et que l'on ne s'enferme pas dans un questionnaire tout fait, qui risque de faire passer à côté de points importants.

Voilà, j'espère que cela aide.

À bientôt.

Le Farfadet Spatial

The Uploader · Le 14/10/2010, à 12:32

Le Farfadet Spatiel a écrit :

jck a écrit :
a toujours eu 18/20 de moyenne
En quoi avoir toujours eu 18/20 de moyenne serait un quelconque handicape ? C'est terrible ça, tout de même : on encourage les gens à être médiocres.
Pour mémoire, une note n'est en aucun cas un jugement de valeur quelconque sur un étudiant, juste sa capacité à montrer qu'il a assimilé un certain domaine de compétences. La note ne donne aucun élément permettant de juger dans quelque sens que ce soit les qualités humaines d'un individu, ni dans un sens, ni dans un autre. Le problème d'étudiants brillants qui se révèlent médiocre dans certains postes, c'est que l'on veut donner aux notes des significations qu'elles n'ont pas.

+1000.

Le meilleur gars de mon école d'info a des notes de ouf absolument partout (ou presque).... Et la communication n'est pas pour autant un problème pour lui, loin de là.

A l'inverse, il y a / a eu pas mal d'élèves avec des notes médiocres et reclus derrière leurs ordis (ils ne sont pas restés, ou sont en train de se planter)

totophe · Le 14/10/2010, à 12:36

Dans un recrutement, si les questions sont idiotes, c'est que le problème n'est pas chez le candidat mais chez le recruteur qui ne sait pas, au fond, ce qu'il veut. Les questions du genre "vos défauts et vos qualités" n'apportent rien d'utile à l'entreprise, pas plus que les questions du genre Trivial Pursuit.
Un entretien d'embauche est d'abord un entretien pas une suite de tests. Pour les tests, il y a la période d'essai, c'est fait pour ca.
Donc on s'entretient avec la personne et on voit comment elle réagit : connait-elle l'entreprise? si ses connaissances sont incomplètes sur l'entreprise, il faut les lui donner et voir comment elle réagit et intègre les informations, par exemple. Voir si le "courant passe", si d'une part il vous sera agréable de travailler avec elle et si elle pourra trouver son bonheur dans le poste proposé.
Rien n'empêche aussi de tenir une documentation sur l'entreprise à disposition des futurs candidats. Ainsi vous pourrez aussi voir comment les gens s'informent sur votre entreprise et ils auront aussi le moyen d'évaluer leur motivation à bosser chez vous. Ce qui signifie que vous pourrez aussi voir dans quelle mesure tel candidat est motivé et pour quelles raisons, bien que la motivation ne suffise pas à elle seule.
Après, du point de vue des connaissances, le tout est normalement détaillé dans le CV. Le recruteur doit apprendre à lire un CV : ce qui est dit et ce qui n'est pas dit. Et on pose des questions à partir de ce CV. Si le CV est mal fait, inutile de poursuivre : un CV doit être clair, mais le recruteur doit quand même faire un effort de lecture et d'interprétation.
Si aucune expérience n'est requise, et qu'on a affaire à un jeune diplômé ou une personne qui change de domaine, il faut tout de même en savoir plus sur son parcours.
Pour l'étudiant, il y a sans doute un stage qui l'a motivé, ou alors un rapport quelque part. Sur quoi portait-il et comment il envisage d'utiliser ces connaissances dans la pratique et en particulier sur le poste concerné dont vous aurez pris soin de bien lui en expliquer les contours.
Etc...
Ensuite, le recruteur doit impérativement prendre des notes. Car il faudra choisir, dans l'idéal, entre plusieurs candidats. Pour faire ce choix, en fonction des profils, il va falloir élaborer une grille d'analyse et en dernier recours prendre la décision. Au besoin en rappelant par téléphone les deux ou trois candidats qui sortent du lot pour un complément d'entretien.
Donc je dirais, pas plus de deux candidats en une heure, et ne pas avoir peur de prolonger l'entretien aussi longtemps que nécessaire si le candidat est intéressant. Recevoir 50 candidats dans la journée, c'est aussi une preuve qu'on ne sait pas ce qu'on veut.

Recruteur pas clair sur sa démarche = un mauvais recrutement. Les périodes d'essai, si elles ne sont pas concluantes, font perdre du temps à tout le monde. Pour que la période d'essai fonctionne, il faut aussi encadrer l'équipe pour qu'elle intègre la personne fraîchement arrivée et faire attention aux "chasses gardées" et autres conflits qui peuvent surgir.

Bref, recruter, c'est une tâche délicate qui s'intègre dans l'esprit de l'entreprise / institution en question. Transformer un recrutement en clone de Koh Lanta ou en un concours du "mieux disant", provoque systématiquement le risque d'avoir au final des candidats qui vous diront ce que vous avez envie d'entendre, pour vous retrouver avec des boulets par la suite.

Durant le recrutement, le candidat a déjà été convoqué sur la base de son CV. Donc vous aurez en face de vous des gens qui seront potentiellement des collègues ou des subordonnés. Les accueillir et les mettre en confiance est la meilleure carte pour qu'ils se confient à vous et que le dialogue se fasse dans les meilleures conditions. Ainsi il est possible d'obtenir toutes les infos nécessaires pour effectuer un choix final.

- "Racontez moi comment s'est passé votre dernier projet dans la boite X?", "Vous étiez satisfait de votre travail?"
On rebondit sur les réponses du candidat, on décèle sa méthode de travail, ses capacités, etc. On évite surtout de mettre une grande distance tant au niveau géographique que sur le plan du dialogue entre le candidat et le recruteur. On est là pour discuter, pas passer un oral d'agrégation. La distance, c'est le candidat qui en pâti parce qu'il ne se sent pas en confiance et c'est le recruteur qui en pâti aussi parce qu'il n'aura pas de réponses complètes et ne pourra poser que des questions très formelles.

C'est un dialogue, pas une série de questions.

Enfin, je dis ca, c'est mon expérience (de candidat ET de recruteur). Je suis tombé une fois sur un entretien d'embauche avec des questions tout droit sorties des placards à poncifs par des soi-disant professionnels du recrutement, ca n'a pas fait 5 minutes. Personne n'est mieux placé qu'un chef de service et son patron pour recruter quelqu'un. Par ailleurs, il y a une règle évidente : "on ne recrute pas quelqu'un qu'on ne connait pas". Cela signifie que pour le connaître, soit vous le connaissez depuis une période d'avant le recrutement et vous vous serez renseigné sur lui, soit il est justement assez en confiance pour vous donner les infos pertinentes sur lui-même (professionnellement, j'entends).
Alors "vos défauts et vos qualités", c'est vraiment le genre de question à poser lorsque justement en n'attend rien d'un candidat (dans ce cas, pourquoi recruter?).

Dernière modification par totophe (Le 14/10/2010, à 12:50)

Ubuntu-fr

Navigation

Liens de recherche

Annonce

#1 Le 13/10/2010, à 10:19

Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#2 Le 13/10/2010, à 10:33

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#3 Le 13/10/2010, à 10:34

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#4 Le 13/10/2010, à 10:40

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#5 Le 13/10/2010, à 11:38

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#6 Le 13/10/2010, à 11:58

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#7 Le 13/10/2010, à 12:24

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#8 Le 13/10/2010, à 12:52

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#9 Le 13/10/2010, à 13:12

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#10 Le 13/10/2010, à 13:31

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#11 Le 13/10/2010, à 14:21

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#12 Le 13/10/2010, à 14:38

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#13 Le 13/10/2010, à 15:22

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#14 Le 13/10/2010, à 18:33

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#15 Le 14/10/2010, à 00:43

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#16 Le 14/10/2010, à 01:03

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#17 Le 14/10/2010, à 06:09

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#18 Le 14/10/2010, à 06:14

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#19 Le 14/10/2010, à 06:23

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#20 Le 14/10/2010, à 12:32

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

#21 Le 14/10/2010, à 12:36

Re : Faire passer un entretien d'embauche : questions pertinentes à poser

Pied de page des forums